miércoles, 19 de diciembre de 2012

2 razones por las que no son efectivos los bonus individuales en RRHH


Source: Joaquin Garcia- Bonus e incentivos
Según Miguel A. Ariño del IESE, los incentivos individuales son dañinos para la empresa ya que tiene más contras que pros. Ël entiende que se cometen excesivas injusticias que al final, generan frustración entre los empleados.

Discrepo del razonamiento del Profesor Ariño porque en mi experiencia profesional, he visto como lo opuesto (no tener ese incentivo individual) puede generar la misma o mayor frustración. Precisamente por las mismas razones que esgrime mi admirado profesor.



Depender de una participación en beneficios corporativos cuando las cosas van bien, funciona, pero no en situaciones de crisis o incluso con determinadas culturas: cuando parte del sueldo no depende del esfuerzo y resultado individual y si de  factores exógenos.

Pero, en lo que sí coincido con Miguel A Ariño, es cuando afirma que los esquemas retributivos son difíciles de aplicar y generan confusión.

En mi experiencia profesional, he intentado implantar esquemas sencillos para alinear objetivos corporativos  con incentivos individuales. Pero, aún hoy,  sigo pensando que son sistemas bastante imperfectos.

Un Director General me comentaba, que él era un gran defensor del incentivo individual, ya que le permitía hacer una "discriminación positiva" en su organización y añadía "es una forma de discriminar a la gente que lo hace bien  de la que no".  Le pregunté algo: "¿Por qué tienes que discriminar a la gente que lo hace mal?...¡Simplemente no la tengas!"

Pero como bien dice @josemanuelgam, directivo de RRHH y del que tanto aprendo, es precisamente la evaluación subjetiva,  la que permite dirigir correctamente un equipo, y el control de esa subjetividad es lo que otorga al management su complejidad. La evaluación subjetiva, aunque necesaria, es la que genera mayor desconcierto y al final desasosiego entre los empleados.


Y ahí, creo que está la clave, tendemos a pensar que el incentivo individual o el colectivo es el problema pero la realidad, es que si no hubiera que discriminar a empleados que lo "hacen mal", no habría ese dilema.

Pero ¿Qué lleva a los directivos a pensar de esta manera? Yo atisbo dos razones:

La primera es que la mayoría de directivos siguen tratando a sus empleados como si no fueran adultos. Hace muy pocos meses, una multinacional automovilística fijaba una política de uso de smartphones fuera de horario trabajo para sus empleados, recibiendo un montón de apoyos mediáticos que  aplaudían la decisión, culpando a la tecnología del problema, cuando la realidad, es que somos nosotros quien debemos hacer un uso adecuada de ella.

Pero esta decisión sobre el uso de smartphones ¿no esconde un tratamiento infantil de esos empleados?  No se les está privando de mayor autogestión que es, precisamente, lo que Frederick Herzberg demostró hace cincuenta años como factor motivador y que, en mi opinión, es el vector principal de apalancamiento del talento.

La segunda razón tiene que ver con el contexto y el talento. El talento es dinámico,  no estático, como bien dice Carol Dweck, el talento se aprecia y se deprecia en función del contexto.  En muchas ocasiones, obviamos el contexto para encarar el incentivo individual y dejamos que sea el tiempo el que juzgue la bondad del mismo, olvidando que si el contexto de un empleado cambia, también debería cambiar su incentivo.  ¿Hace cuánto que no revisas tu plan de incentivos individuales? ¿Estáis como empresa en el mismo contexto que cuando creaste el plan?

Estamos viviendo  en la era del conocimiento: compartido, globalizado y abierto. Donde el trabajo colaborativo y la co-creación, forman parte de las neuronas de organizaciones [presuntamente] inteligentes. En la era de la inteligencia colectiva y del trabajo colaborativo, los bonus personales deberían tener menos peso  en favor de un bonus que premie esa coparticipación. 

"Céntrate en el negocio
no en la empresa"

Asistimos a un cambio muy interesante en la propia estructura de las organizaciones, donde los equipos se centran en el negocio y no en la empresa y lo que ésta representa. Sencillamente porque "lo que representa la empresa es la suma de las marcas personales de sus empleados" @virginiog, y yo añadiría además, lo que aporte cada uno al negocio.

¿Pero entonces, cuál es la solución?  No estoy seguro pero creo que  algo como un "Incentivo individual de equipo" podría funcionarAunque es un oxímoron como una casa, creo que será  una de las pautas para incentivar a los empleados en el futuro. Pero esta historia la contaré en otra entrada