lunes, 28 de noviembre de 2011

2 razones por las que los departamentos de RRHH no deberían existir


Human Resources Department- source: Joaquin  Garcia



Me di cuenta que debía formarme en gestión de personas el primer día en mi primer trabajo, siendo un pipiolo estudiante universitario, cuando fui asaltado por un trabajador reclamando una subida salarial. No solo no supe qué decir, es que tampoco sabía cómo calmar su ira. Ese día, decidí que mis primeros dineros irían a financiar formación en Recursos Humanos.  

Desde aquel momento siempre me he preguntado si albergar un Departamento de RH en la empresa era una necesidad real. Cuando comentaba este tema con colegas tenía la sensación de ser un rara avis, me acusaban, y con razón, de tirar piedras contra mi propio tejado:
"Llevamos décadas intentado que al directivo de RH se le valore, que forme parte del core del Comité de Dirección... "," Que la Dirección General aprecie nuestra tarea igual que a marketing o ingeniería ...." y continuaban "Hay muchas razones por la que la empresa actual no puede prescindir del Departmento de RH: quién reclutaría, quién determinaría los profesiogramas de competencias, quién valoraría puestos de trabajo, quién se encargaría del desarrollo humano, la comunicación interna, el empowerment, la motivación, la productividad.....la cena de Navidad.....y mucho más "




Hace unos días tuiteaba lo siguiente en contestación a un excelente post de @jmbolivar en su blog titulado Adiós para siempre al puesto de trabajo


Y se me encendió la chispa de nuevo ¿Es necesario el Departamento de RH (DRH)?


Desde mi punto de vista hay tres razones por las que el DHR debería desaparecer:


1.- Los directivos y responsables de equipos deben asumir, con mayor intensidad que nunca, su rol de gestores de competencias: conocimientos y habilidades que, ahora, son trasversales, que saltan de un proyecto a otro, propio o ajeno y por tanto difíciles de acotar. Ese conocimiento incluye el desarrollo de competencias que eran propias del área de RH pero necesarias ahora para gestionar proyecto con sus respectivos equipos: Reclutar, Retener y Recompensar talento, y no siempre por ese orden. 
"Cada Directivo se guisa sus RH"

2.-DRH no se ha convertido en un modelo a seguir: hace ya quince años (mayor me estoy haciendo) leía un documento de 1996 de la Cornell University ILR School   Human Resources in the Future: An Obstacle or a Champion of Globalization? donde se afirma (traducción libre): ".......la piedra angular del departamento de Recursos Humanos y su liderazgo en el proceso de globalización vendrá dada por su capacidad para convertirse en un modelo a seguir en todo el mundo, que sea visto como  un ejemplo vivo...."

RH no se ha convertido en un modelo a seguir, desgraciadamente, en estos años. No hemos conseguido homogeneizar modelos si no más bien lo contrario. Seguramente por esa manía que tiene la sociedad últimamente de evolucionar de manera tan anárquica..... Pero que emociona tanto a los gurús de RH para explicar las paradojas generadas (por ejemplo  Dave Urlrich-Paradoxes ahead in HR’s future)  en sus estupendos porwerpoints

Que si "lo individual vs. lo colectivo", "el adentro vs. lo de afuera", "35 horas de jornada vs,.teletrabajo" , "la aldea en lo global" "conciliación vs. flexibilidad" "emprendimiento vs. control"..... podíamos rellenar una entrada del blog solo con oxímorones parecidos.

"Demasiadas paradojas en RH al final solo crean confusión"

3.-  Estoy convencido de que el 80% de los problemas que cada día resolvemos en la empresa tienen que ver con la gestión de personas. Esto ocurre en todos y cada uno de los niveles de la organización, por lo tanto, debemos facilitar a los responsables de equipo las herramientas necesarias para convertirse en gestores de talento en proyectos trasversales, ni más ni menos. Algún lector ya  sabe que para mí, es más fácil encontrar talento oculto entre los mediocres que reclutar talento escaso en el mercado, aunque esto es otra historia que puedes leer aquí

"Nos convertiremos antes o después en Gestores de Talento"



Una derivada de esta premisa es que no creo que la marca, la reputación o la cultura en la empresa  sean capaces per sé de amarrar talento para la organización. Dependerá de cómo gestionemos los RH en cada  proyecto y eso, lamentablemente, ya no lo puede hacer el Departamento de Recursos Humanos.

Si creo, sin embargo (si, aqui viene el halo de esperanza para DRH) que habrá gente dentro de la organización que ayude a esos directivos y jefes de área a enfocar y contribuir a desarrollar los equipos en los proyectos, más como consultores internos que como Departamento